Av Heidi Enehaug & Øystein Spjelkavik

Nordiska välfärdsstater brottas med stigande arbetslöshet bland de mest utsatta medborgarna (Andersen et al., 2017; Berkel et al., 2017; Bredgaard & Halkjær, 2016). Varken utbudsorienterade eller efterfrågeorienterade arbetsmarknadsåtgärder har varit framgångsrika för att förbättra integrationen på arbetsmarknaden. Därför lyfter forskningen fram behovet av stödorienterade strategier som involverar samarbete mellan stödsystemet och arbetsplatserna (Enehaug et al., 2021; Frøyland et al., 2019).

 

Emellertid har frontlinjearbetare inom stödsystemet ofta endast en begränsad förståelse för de dagliga procedurerna som ingår i inkluderingsinitiativ på arbetsplatsen. Som ett resultat är de ofta omedvetna om hur de kan bidra till utvecklingen av en välgörande passform mellan människa och miljö. Dessutom kan arbetsgivares bristande förståelse för hjälpbehoven hos nya, utmanade kandidater hindra framgångsrika anställningsförhållanden.

Forskning visar att när frontlinjearbetare tar på sig mer engagerade och proaktiva roller, förbättras resultaten. Enehaug et al. (2021) beskriver vital kompetens när man gör det som en blandning av social, hälso- och pedagogisk kunskap om klienters stödbehov, tillsammans med en förståelse för hur konventionella arbetsplatser kan engageras i inkluderande arbete. Att skapa personligt stöd kräver en kontextuell förståelse av kandidatens behov och de möjligheter och möjligheter som finns i arbetsorganisationen. I slutändan har forskning understrukit behovet av stöd som uppstår organiskt inom arbetsorganisationen under processer för inkludering i arbetet (Villotti et al., 2017; Williams et al., 2016).

Den här artikeln presenterar ett forsknings- och utvecklingsprojekt som syftar till att främja innovation i samarbetspraxis mellan offentliga arbetsförmedlingar (PES) och arbetsgivare. Projektets primära mål var att stärka “naturligt stöd” i arbetsinkluderingen av utsatta kandidater, med en tydlig betoning på att förstärka rollen som en dedikerad arbetsplatsmentor (Spjelkavik et al., 2020). Projektet sträckte sig över tre år och engagerade 30 frontlinjearbetare från två lokala PES-kontor och involverade 45 mentorer från en mängd olika 39 arbetsplatser. Forskningsdesignen understryker vikten av kunskapsutbyte och erfarenhetsbaserat lärande bland deltagarna. Data samlades in

genom 42 intervjuer med mentorer, kompletterade med 32 intervjuer med PES frontlinjearbetare och ledare.

Den involverande frontlinjearbetaren

Frontline-arbetare, som vanligtvis övervakar 40-120 kunder/kandidater, samarbetade med företagsmentorer för att öka arbetsinkluderingen av deras arbetslösa utsatta kunder. i några få av sina fall antog de ett mer proaktivt, flexibelt och utåtriktat tillvägagångssätt, som avviker från standardpraxisen “behandla alla lika”.

 

Bland PES frontlinjearbetare diskuterades mycket om möjligheten att prioritera vissa kunder framför andra: “Jag tycker faktiskt att det har gått bra, för oavsett vad, när du har att göra med en stor portfölj måste du prioritera (…) Jag kan inte fortsätta så här med för många utan att man väljer några fall; Jag tror att det är fullt hanterbart.”

Frontline-arbetare prioriterade proaktivt kundens/kandidatens intressen, identifierade lämpliga arbetsplatser och potentiella mentorer, snarare än att vänta på en arbetsgivares initiativ. Detta flyttade fokus från traditionella standardiserade utvärderingsmöten med arbetsgivare till konsekvent uppföljning med den faktiska mentorn. Även om detta tillvägagångssätt erkänts som mer arbetsintensivt, fann frontlinjearbetare värde i det: ”Erfarenheten av att skapa bra processer på arbetsplatsen gör att man vill arbeta på det sättet oftare (…) det går inte alltid bra, men då lär man sig också mycket av det, och blir mer självsäker i rollen.”

 

Medan den tidigare praktiken beskrevs som “vag” och präglades av “brandbekämpning”, beskrevs den nya metoden som “brandförebyggande” och med fokus på att utveckla en bra jobbmatchning: “Det är mycket lättare att ställa krav på arbetsgivaren när du vet att det är en bra jobbmatchning (…), det är genomtänkt.”

Det nya tillvägagångssättet förbättrade frontlinjearbetarnas kompetens i jobborienterad uppföljning. De fick insikt i utmaningar, begränsningar och möjligheter på olika arbetsplatser, för att bättre förstå vilket stöd mentorer behövde och hur de kunde bidra till utvecklingen. De uppskattade det aktiva engagemanget som denna modell krävde: “Det jag gillar med den här modellen är att frontlinjearbetaren är involverad hela vägen och deltar i utvecklingen.”

 

Frontlinearbetare upplevde ökad erkännande från mentorer och arbetsgivare för deras insatser. De förstod vikten av deras kunskap om klienters stödbehov för att underlätta boende och framsteg. Som en PES-ledare noterade: “Tidigare var jag lite osäker på hur

medvetna vissa frontlinjearbetare var i att följa upp företagssidan. De kanske har följt upp kunden, men inte så mycket mentorn eller arbetsgivaren.”

 

Den hängivna mentorn

Mentorer, spridda över olika branscher, företag och orter, var ofta kollegor till kandidaten eller, i mindre företag, arbetsgivarna själva. Vår analys indikerar att det är avgörande för ett effektivt mentorskap att vara nära kandidaten, snarare än att inneha en formell position. Många mentorer hade tidigare erfarenhet av PES-kandidater, men detta var deras första medvetna engagemang i en mentorsroll. Noterbart var att ingen hade fått någon formell mentorskapsutbildning.

 

Att ha en dedikerad mentorroll på arbetsplatsen underlättade en-mot-en-tid med kandidaten. Som en mentor sa, utan en dedikerad roll, “det blir mer som att de går in i den vanliga rutinen … som mentor måste jag engagera mig.” Denna roll erbjöd mentorer flexibilitet vad gäller närvaro och ansvar, vilket positivt påverkade den psykosociala arbetsmiljön. Trots rollens krävande karaktär, balansering mellan underlättande och motivation, såg mentorer framsteg över tid. En mentor berättade: “I början arbetade han kanske två timmar i veckan. Vi började där…Och sedan, sakta men säkert, klättrade han upp. Och idag jobbar han heltid, följer en full skiftlista (…).”

 

Mentorerna lyfter fram vikten av relationsstöd, förståelse och empati. Tålamod och tid är ledord för mentorskap på arbetsplatsen. Mentorn bidrar till säkerheten genom att vara tillgänglig och genom att inkludera kandidaten socialt bland övriga medarbetare. Onboardingen är mycket mer individuellt anpassad än vid vanlig rekrytering. Mentorn strävar efter att uppnå en utveckling av kvaliteten på kandidatens arbetsprestationer, i arbetsuppgifternas omfattning och variation samt i den sociala arbetsmiljön.

 

Erfarenhet av mentorskap är mer utmanande när problemen på arbetsplatsen blir för stora och stödet från PES eller den egna chefen för litet. Mentorer och arbetsgivare stödjer tydligt tanken att arbetsplatsen är rätt plats att träna, lära och utvecklas på, men de efterlyser mer långsiktiga planer för att uppnå detta, och de efterlyser mer stöd från stödsystemet, inklusive ekonomiskt stöd.

Samarbete

Mentorerna identifierade vanligtvis samarbetet med PES (arbetsförmedlingens) frontlinjearbetare som en viktig faktor för att tackla kandidatens utmaningar. De observerade att deras engagemang främjade utveckling och behålla jobb. Viktigt är att det också gav ett extra lager av

riskminskning för företaget när man investerade tid och resurser i arbetsinkludering. En säger: ”Jag behöver den där frontlinjearbetaren när det blir tufft för kandidaten. Mitt huvudsakliga jobb i allt detta har varit att vara där socialt. Jag känner att jag har varit mer av en psykolog än en teknisk rådgivare.”. En annan säger: “Jag tycker att det är väldigt intressant att arbeta med människor på det sättet (…), och det är lättare att säga ja när man har ett stödsystem runt omkring, som PES.”

 

Samarbetet bygger på anpassningar av den befintliga PES-byråkratin för att bättre lyckas med arbetsdeltagande för klienter med mer komplexa och omfattande assistansbehov än vad som kan hanteras inom ramen för den traditionella handläggarmodellen.

Kort sagt, i detta nya tillvägagångssätt arbetar PES frontlinjearbetare i vissa fall mer “anställningsspecialistliknande”. Detta är fall där ett byråkratiskt, standardiserat tillvägagångssätt anses otillräckligt. Det innebär att frontarbetare i vissa fall får ökad befogenhet att själva bedöma hur och i vilken utsträckning de får följa upp klienten och identifiera relevanta arbetsplatser och samarbeta med en mentor. Uppföljningen är inte standardiserad utan individuellt anpassad till klienten och mentorn. Flexibiliteten gör att frontlinjearbetaren snabbt kan identifiera behov och ta itu med utmaningar som uppstår.

 

I PES kräver en sådan “hybridmodell” organisatoriska åtgärder som säkerställer kompetensförvärv och inlärning i praktiken. Modellen kan fungera som en brygga mellan den traditionella case manager-modellen och sysselsättningsspecialistmodellen för stödanställning. Modellen verkar ha en stor lärandeeffekt både i PES och i arbetsorganisationen.

Detta förhållningssätt kan knappast standardiseras vad gäller uppföljningsinsatser, men arbets- och ansvarsfördelningen går i riktning mot att mentorn tar hand om uppföljning gällande arbetsuppgifter och social delaktighet på arbetsplatsen, medan PES-frontarbetaren sköter av uppföljning som inte är direkt arbetsplatsrelaterad, såsom de formaliteter som är förknippade med regelverk, att ordna och hålla kontakt med husläkare, psykolog, familje- och fritidsförhållanden. Samtidigt visar exemplen att mentorer ofta förlitar sig på professionell input och bedömningar från frontlinjearbetaren. Den pålitliga relationen mellan PES frontlinjearbetare och mentor på arbetsplatsen är därför av avgörande betydelse.

Referenser

Andersen, N. A., Caswell, D., & Larsen, F. (2017). A new approach to helping the hard-to-place unemployed: The promise of developing new knowledge in an interactive and

collaborative process. European Journal of Social Security, 19(4), 335-352. https://doi.org/10.1177/1388262717745193

Berkel, R. v., Caswell, D., Kupka, P., & Larsen, F. (2017). Frontline delivery of welfare-to-work policies in Europe : activating the unemployed. Routledge.

Bredgaard, T., & Halkjær, J. L. (2016). Employers and the Implementation of Active Labor Market Policies. Nordic Journal of working life studies, 6(1). https://doi.org/https://doi.org/10.19154/njwls.v6i1.4909

Enehaug, H., Spjelkavik, Ø., Falkum, E., & Frøyland, K. (2021). Workplace inclusion competence and employer engagement. Nordic Journal of working life studies. https://doi.org/https://doi.org/10.18291/njwls.128260

Frøyland, K., Schafft, A., & Spjelkavik, Ø. (2019). Tackling increasing marginalization: can support-side approaches contribute to work inclusion? In H. Hvid & E. Falkum (Eds.), Work and Wellbeing in the Nordic Countries : Critical Perspectives on the World’s Best Working Life. Routledge.

Spjelkavik, Ø., Enehaug, H., Klethagen, P., & Schafft, A. (2020). Arbeidsinkludering og mentor. Inkluderingskompetanse gjennom samskaping (Work inclusion and mentor. Inclusion competence through co-creation) (Vol. 2020:1). Work Research Institute, Oslo Metropolitan University. https://hdl.handle.net/10642/8925

Villotti, P., Corbière, M., Fossey, E., Fraccaroli, F., Lecomte, T., & Harvey, C. (2017). Work Accommodations and Natural Supports for Employees with Severe Mental Illness in Social Businesses: An International Comparison. Community Mental Health Journal, 53(7), 864-870. https://doi.org/10.1007/s10597-016-0068-5

Williams, A. E., Fossey, E., Corbière, M., Paluch, T., & Harvey, C. (2016). Work participation for people with severe mental illnesses: An integrative review of factors impacting job tenure. Aust Occup Ther J, 63(2), 65-85. https://doi.org/10.1111/1440-1630.12237