Lee Corless, chef för Global Expansion, People & Culture Rangam Consultants

Arbetsgivare står idag inför utmaningar när det gäller att både behålla och anställa personal för att möta deras affärsbehov och detta känns extra komplicerat när man överväger hur man kan stödja en mer mångsidig arbetsstyrka, särskilt funktionshindrade och neurodivergerande personer. Jag har fokuserat på de problem som det neurodivergerande samhället ställs inför, men jag vet att det finns många områden som är gemensamma med andra missgynnade grupper. I den här artikeln kommer jag att dela med mig av mina personliga och professionella iakttagelser om den senaste historien om inkluderande sysselsättning och det nuvarande landskapet för integration.

Min nuvarande roll är chef för Global Expansion, People & Culture på Rangam, ett minoritets-, kvinno- och handikappägt företag vars uppdrag är att främja sysselsättning för alla. Tidigare var jag en del av ledarteamet på ett av de största globala investeringsbolagen som utan tvekan byggde världens ledande Autism at Work-program. Jag tror att jag har en unik syn på de utmaningar som arbetsgivare och anställda står inför, som en autistisk självförespråkare, som arbetar inom finans-, teknik- och rekryteringsbranschen. Jag stöder aktivt utvecklingen av att anpassa arbetsplatsen för att omfatta neurodiversitet och uppmuntrar neurodivergerande individer att söka arbete.

Buckland Report hamnade i nyheterna i februari 2024, en landmärkepublikation för autister som innehåller en brett spektrum oberoende granskning av Autism Employment i Storbritannien. Den innehåller några tankeväckande siffror, som uppskattningsvis 1 miljon människor har autism, de flesta autister i arbetsför ålder vill arbeta och ändå är bara cirka 3 av 10 autister i arbetsför ålder sysselsatta, jämfört med cirka 5 av 10 för alla funktionshindrade personer. 8 av 10 för icke-handikappade. Rapporten har fått positiv respons i olika samhällen. Flera av rekommendationerna om de genomförs framgångsrikt kommer, tror jag, ge resultat snabbt och inkluderar initiativ som är föremål för andra artiklar i denna tidskrift, inklusive Universal Support, Disability Confident Scheme och Access to Work. Rapporten understryker behovet av samarbete mellan ideella organisationer, statliga organ och företag för att förbättra sysselsättningsmöjligheterna för dem som behöver hjälp för att komma in i arbetskraften.

Jag har upptäckt att den typ av kulturförändring som krävs för att göra en verklig skillnad i rekryterings- och retentionsprocesser inte sker snabbt. Att övertyga företag och ledare att tro att investeringar i detta område gynnar deras verksamhet kräver betydande övertalning. Även om jag har sett ett ökande antal företag som införlivar strategier för mångfald, jämställdhet och inkludering (DE&I) eller sätter upp retentionsmål, misslyckas de ofta med att tilldela nödvändig finansiering eller heltidsekvivalent positioner för att skapa en påtaglig effekt. I huvudsak utmärker sig många företag i retorik men fungerar ej i praktiken. Vanligtvis beror detta inte på en initial brist på avsikt utan relaterar till svårigheter att få tillgång till eller ge stöd, vilket leder dem tillbaka till välbekanta, bekväma metoder.

Disability:IN i USA har kört Disability Equality Index (DEI) sedan 2015 och det anses vara ett omfattande benchmarkingverktyg för policyer och program för inkludering av funktionshinder. Det har vuxit till att inkludera 483 amerikanska företag i 2023 års rapport och kommer att expandera till att omfatta Storbritannien 2024. Min erfarenhet har varit att de företag som uppnår störst framgång är de som aktivt accepterar stöd. De söker aktivt hjälp från samhället. Företag som fokuserar på att förbättra supportmiljön för sina nuvarande anställda ser vanligtvis en ökning i avslöjande och kvarhållande. Sådana förbättringar skapar också en mer produktiv och inkluderande arbetsplatsatmosfär, vilket bevisas av högre poäng för anställdas engagemang.

Jag var involverad i den tidigaste Autism & Work Roundtable, nu känd som Neurodiversity at Work Employer Roundtable och var det första verkligt effektiva samarbetet mellan stora globala organisationer i detta ämne. Initierad av Microsoft och fem andra i USA började gruppen med att utbyta bästa praxis och utvecklade tillsammans en Autism@Work-lekbok (2019). Med underrubriken “Hitta talanger och skapa meningsfulla anställningsmöjligheter för personer med autism” erbjuder den omfattande vägledning från de strategiska planeringsfaserna, hur man gör affärsmässiga argument för att anställa autistiska talanger, nå det autistiska samhället med jobbmöjligheter och hur man intervjuar en autistiskt jobbsökare.

Det finns ingen brist på vägledning och rapporter för arbetsgivare om hur man kan vara mer inkluderande, kompletterat med ett stort antal byråer och organisationer, som alla utger sig för att erbjuda lösningen för att enkelt omvandla företag till funktionshindrade arbetsgivare. Men arbetsgivarnas förtroende för att anställa funktionshindrade, särskilt autister, växer inte tillräckligt snabbt för att

Om vi ​​verkligen ska överbrygga bristen på sysselsättning för funktionshindrade måste arbetsgivare värderas som jämlika partner och starka partnerskap behöver långsiktiga investeringar av tid och kunskapsutbyte.